Welke flexibele werkregelingen biedt men aan om aantrekkelijk te zijn voor werkende ouders?

Met het oog op het toekomstig tekort op de arbeidsmarkt, is het laten wegstromen van talent omdat werk en gezin niet naar wens te combineren valt, een negatieve businesscase. LOF deed onderzoek bij 100 werkgevers naar flexibele werkregelingen. Hierbij 6 highlights van dit onderzoek:

1. Kleine organisaties flexibeler dan grote organisaties
Steeds meer organisaties bieden een breed pallet regelingen en voorzieningen aan hun werknemers om flexibel te werken. Dit varieert van zelf werktijden en -plaats bepalen, tot het faciliteren van thuiswerkplekken, blackberries, laptops, maar ook boodschappendiensten, was- en strijkservices, sportfaciliteiten, fysiotherapie en andere vitaliteits- en ontspanningsmogelijkheden.
Opvallend is dat bij 53,3% van organisaties met minder dan 250 werknemers echt alle werknemers zelf kunnen bepalen wanneer de werkdag begint en eindigt en slechts bij 22,5% van de grote organisaties.

2. Een goede werk/privé balans, maar wel loopbaanconsequenties
93,1% van de werkgevers geeft aan dat werknemers die flexibel werken, dezelfde kans op promotie en doorgroei hebben als werknemers die geen gebruik maken van deze regelingen. Toch geeft maar een kleine meerderheid van de werkgevers aan dat flexibiliteit in de loopbaan geen consequenties zal hebben voor hun doorgroeimogelijkheden. Uit de Loflist blijkt overigens wel dat 91,1% van de organisaties zich verantwoordelijk voelt voor het creëren van een goede werk/privé balans.

3. Geen ‘push’ aan de vrouwen, maar een ‘pull’ aan de mannen
Veel organisaties bieden leiderschaps-, talentmanagement- en mentoringprogramma’s aan voor vrouwen. Toch is er een daling te zien in het aanbod van deze programma’s ten opzichte van vorig jaar. Dit zou te wijten kunnen zijn aan de economische crisis. Maar er zijn ook organisaties die aangeven dat zij niet zozeer noodzaak zien om vrouwen te trainen in leidinggeven, maar juist in het mannen trainen om vrouwelijk leiderschap op waarde te schatten…

4. 10% meer vaderschapsverlof, 30% (!) meer zorgverlof
In vergelijking met vorig jaar bieden dit jaar 10% meer werkgevers extra vaderschapsverlof. De grootste stijging is echter te zien in het zorgverlof: vorig jaar bood minder dan 5% van de werkgevers meer dan de wettelijk verplichte regeling voor langdurig zorgverlof, dit jaar bieden meer dan 35% van de werkgevers hun werknemers de mogelijkheid om langdurig zorg te verlenen aan familie en/of bekenden.

5. Werkgevers dragen minder bij aan kinderopvang
De regelingen rond kinderopvang zijn, net als in voorgaande jaren, niet erg populair onder werkgevers. Het aantal organisaties dat bijdraagt aan de kosten voor opvang boven de door de overheid verplichte bijdrage is dit jaar opnieuw gedaald. Of werkgevers hier verandering in gaan brengen als het nieuwe kabinet fors gaat snijden in de vergoeding voor kinderopvang zal uit het onderzoek van volgend jaar moeten blijken.

6. Werkgevers bieden of flexibele werkregelingen, of zorgregelingen
Organisaties die meer verlofregelingen dan wettelijk verplicht aanbieden, bieden ook meer kinderopvang regelingen aan hun werknemers. Deze organisaties proberen zoveel mogelijk te regelen voor hun werknemers, zodat ze zowel een goede ouder als werknemer kunnen zijn. Het is opvallend dat kinderopvang niet samenhangt met flexibel werken. Werkgevers maken blijkbaar al dan niet bewust een keuze om of flexibel werken te ondersteunen, zodat werknemers zelf kunnen bepalen hoe ze werk en privé combineren of de werkgevers bieden meer opvang, zodat mensen kunnen zorgen naast hun werk.